人才发展机制是欧赛斯的第一生产力

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作者:欧赛斯

时间:2018-11-15 18:02:07

为什么有的公司常年人才短缺，招不到人？为什么有的企业却不愁招人？也许你会说，大公司有钱、福利好，自然不愁了。其实不然，起决定性做用的还是人才发展机制。

欧赛斯在经营6年余的时间，我们也发现了营销咨询行业的一个常见问题，那就是人员流动量过大。不避讳地说，欧赛斯也存在这样的问题，我们2018年头进行了组织结构升级优化，公司在经营过程中意识到组织架构扁平化，导致员工传统晋升空间被压缩，致使部分专业骨干流失严重，员工工作积极性不高，人员能力成长缓慢，人才梯队建设效果差……因此，小欧觉得在组织结构升级优化后，建立合适的人才发展机制，是很有必要的。

一、什么是人才发展机制呢？

人才发展机制是组织内部涵盖各职位，按照所属关系以及等级关系，形成的发展顺序，是一种兼顾纵向和横向发展的系统的渐进过程；最简单的说法,就是把职位进行分层、分类。

二、人才发展机制有什么作用？

人才发展机制作为HR管理体系中的一个重要组成部分，对于HR系统建立、组织能力的强化、组织核心优势塑造、企业战略目标的达成发挥着至关重要的作用。具体而言，建立人才发展机制，至少可以发挥以下几点作用：

1．对于降低离职率

人才发展机制的建立，协助员工建立职业生涯规划，明确后阶段成长目标；同时通过资格等级的评定，使能力各异的员工有了相对公正的评价。（成就感）

2．用于招聘
在招聘过程中，协助公司更直观、有效地筛选出合格的候选人，与此同时在进行内部招聘时，能给员工更明确的指引。

3．作用于人才储备
可以协助各部门对现有的员工进行盘点，系统的、有计划地开展补缺性教育；亦可根据高阶岗位的职责和任职资格要求，做好计划性部门人才培养和储备。

4．绩效考核和薪酬方面

可以基于岗位职责和任职资格开展绩效考核以及能力评估；在薪酬方面可以基于岗位价值评估后的结果，建立岗位薪酬体系。

三、人才发展机制设计四步走，怎么走？

因为人才发展机制的建设是一个系统工程，需要一步一步来，一般可以分为以下4个关键步骤：岗位管理体系的规范设计、职业发展通道及发展路径的规划、任职资格标准系统的建立、管理机制及配套体系的搭建等。

1、岗位管理体系的规范设计

岗位管理体系的规范设计时，我们根据业务、岗位职能、工作分析等情况设置各岗位名称，并按照能力与职责相近的原则，划分岗位类别以及职位序列，实现分类管理。

尽管不同行业不同企业划分岗位类别有一定程度上的不同，但一般可以分为下面几类：第一层次（序列），如管理序列、技术序列、市场序列、专业序列等；第二层次（类别），比如专业序列下面分为人力资源、财务、策划、技术、设计等职位类；第三层次（岗位），即在类别的基础上再细分该类岗位。下图是腾讯的岗位管理体系：

2、职业发展通道及发展路径的规划

在岗位管理体系规范设计完成后，应及时根据本企业业务特点、员工结构、岗位类别、岗位数量、岗位重要程度，并考虑管理与维护成本等情况，设置员工职业发展通道。在通道设置确定后，则需要考虑其内部职级职等的划分。一般来说，可以根据职业发展通道设计二维模型、人才发展规律、人才激励等因素合理划分职级、职等，持续牵引员工实现自我学习与发展。如腾讯在纵向上为员工搭建了职业发展阶梯，各个专业发展通道由低到高划分为6个等级：初做者（Entry）、有经验者（Intermediate）、骨干（Specialist）、专家（Expert）、资深专家（Master）、权威（Fellow）；亦有下图中华为的双通道职业发展。